профотбор

[Алексей I]

Здравствуйте!
Я работаю психологом на предприятии. Моя деятельность заключается в отборе и оценке персонала.
Как известно данная деятельность связана с определением соответствия требований профессии психофизиологическим особенностям кандидата на работу по данной профессии. Меня интересуют требования к профессиям нефтепереработки. Поиски профессиограмм пока не привели ни к каким результатам. Если у вас есть информация по этой теме (выстраивание требований профессии)? Готов рассмотреть любые варианты ее приобретения.
С уважением, Алексей!
personal@snos.ru

[Орхиддея]

Алексей I, к сожалению, ничем помочь не могу. Скорее, у меня к тебе просьба, не мог бы ты дать мне методики по оценке, отбору, аттестации и адаптации персонала. И, вообще, рассказать о специфике твоей работы. Вот если я устроюсь на аналогичную должность, чем я должна уметь пользоваться. У меня в наличии только теория, изученная в университете. Очень была бы тебе благодарна.

[ 29 Сентября 2003: Сообщение отредактировано: Лика ]

[Без Разницы]

Обычно система отбора кадров состоит из нескольких специалистов:
1 Первичный отбор кандидатов - это обычно девушки, котрые отсеивают те резюме, котрые присланы на удачу или теми кто не понял, что от него требуется.
2 Психологическое собеседование - это соответствие психофизиологии для данной професии. Проводит психолог.
3 Проф. навыки - это соответствие проф. навыков. Проводит специалист в этой области.
4 Кадровик - по общим вопросам.

Главная задача - выбрать человека, который понравится руководству, будет работать на уровне, хорошо впишется в коллектив и не убежит в первые месяцы. Иначе дадут по шапке.
Для психолога. Нужно четко отловить мотивацию и внимательно изучить то, что говорит и как это соотносится с тем, что он по жизни действительно реально делал. Если он сначала работал булки выпекал, потом компами торговал, а теперь идет в полиграфию, то вряд ли у него зрелая мотивация. Если у него самый главный мотив, кто скока денег даст, то его могут легко переманить. Здесь нужно очень хорошо покапать и задавть вопросы с разных сторон, чтобы разрушить возмодно выстроенную стройную теорию.
На предмет конфликтности можно попровоцировать и посмтреть как человек себя ведет в ситуациях напряженности, недостатка времени т .д.

Знать пристрастия шефа, а именно не то, что он говорит, а что подразумевает за теми словами, что говорит. Например, секретарш показывают шефу сразу после первичного отбора по резюме.

Вообще говоря, лучше всего окончить какие-нибудь хорошие практические курсы. Затем подружиться и консультироваться с хорошим спецом и нарабатывать навыки.

[Орхиддея]

[QUOTE]Автор - Без разницы:
[QB]Обычно система отбора кадров состоит из нескольких специалистов:
1 Первичный отбор кандидатов - это обычно девушки, котрые отсеивают те резюме, котрые присланы на удачу или теми кто не понял, что от него требуется.
2 Психологическое собеседование - это соответствие психофизиологии для данной професии. Проводит психолог.
3 Проф. навыки - это соответствие проф. навыков. Проводит специалист в этой области.
4 Кадровик - по общим вопросам.
Привет , Без разницы.
- Но, к сожалению, от менеджера по персоналу требуют умения по всем 4 пунктам.
Мне нужно иметь при себе определенные методики и тренинги перед тем, как устраиваться на работу. Профессиограммы есть в инете, с кадрами и отбором тоже все ясно. Неужели достаточно иметь при себе профессиограмы и тесты на проф. ориентацию и мотивацию? Если все зависит от грамотного ведения беседы, то с этим я справлюсь.
Может еще чего подскажете.

[Без Разницы]

Лика,
безусловно кол-во человек, участвующих в процессе отбора кандидатов на конкретном предприятие может быть от "0" до бесконечности, но тем не менее, описанные задачи нужно решать.
Нужно всегда перед собой иметь путеводную нить того, что кандидат:

1 Не удрал в первые 2-3 месяца.
2 Прижился в коллективе.
3 Оправдал надежды руководства.

Если Ваим удасться этого добиться, то все будет ок. Методики советовать трудно, потому что их много и каждый имеет свои предпочтения. В принципе, при хорошем опыте, всегда достаточно провести собеседование с кадровиком-психологом, изучив перед этим интервью и наметив скользкие моменты, провести собеседование со специалистом отдела куда сей мен берется, на предмет его профессиональных качеств, негласно поинтересоваться им на прежнем месте деятельности.
А методики можно использовать любые, главное условие - нужно четко понимать, что они измеряют и их ограничения.

[Орхиддея]

Без разницы!
Спасибо за столь необходимую мне консультацию.
Век не забуду.

[Без Разницы]

Всегда пожалуйста!

изучив перед этим интервью .
Здесь я допустил ошибку. Имеется ввиду не интервью, а резюме.